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目標管理案例之從失敗到成功的3個方法

目標管理案例之從失敗到成功的3個方法
目標管理案例之從失敗到成功的3個方法

本文目錄

目標管理方法要改變的事1. Top-Down的決定目標

目標管理方法要改變的事2. 只記得目標而沒有分工

目標管理方法要改變的事3. 只有一個Deadline


目標管理對於老闆或者主管來說,可以把管理的手段簡化成「不管過程,給我結果」,但是如此一來,團隊容易形成一種溝通文化是:我要這個否則無法達成目標的溝通方式。甚至可能導致團隊使用卑劣的手段來達成目標,最後卻要公司收拾殘局的窘境,而如何避免目標管理方法產生本末倒至的謬誤?

例如我曾經遇過一個案例,有一個主管要求員工10天內上架數百個商品,員工為了達成這個無理的要求,最後去Copy別人網站上的照片與說明,最後這間公司不僅被對方威脅提告要求公開道歉,甚至還在網路上被消費者撻伐實在是得不償失。

而談到目標管理的問題,比較流行的改善方案都在談SMART原則,但是這個原則也無法解決以下三個問題,希望這篇文章對於實施目標管理方法的企業有所幫助。

目標管理方法要改變的事1. Top-Down的決定目標

Top-Down的目標是指老闆或主管強壓一個目標,這個目標如果缺乏脈絡、經驗、溝通,大家就容易產生心理的反彈覺得「這目標怎麼來的?」其實老闆也心知肚明,這是自己憑感覺定下來的,因此最終如果員工做不到,老闆也無法責怪或要求員工。

建議在建立目標時,可以先引導大家:過去我們怎麼做的、做到什麼樣的成果,有了上次的經驗這次大家覺得怎麼做可以更好?用這樣的方式引導,讓團隊自己去思考方法與目標,主管在過程中給予經驗、資源、見解,能夠造成同樣是為公司建立一個有挑戰性的目標,但是由團隊成員自發性的構建出來,彼此也能從這過程中與同事學習。

目標管理方法要改變的事2. 只記得目標而沒有分工

新創公司最容易犯的錯誤是沒有明確的分工,因為權責不明進而引發重工、分配不均等現象產生。建議主管最好一個月最久一季跟成員一對一的溝通,在溝通之前可以先跟HR拿到相關人員的履歷以及憑藉過往的合作基礎,在一對一對話時說明你期望對方扮演的角色與原因,讓對方知道不論是階段性目標或組織定位的角色,甚至給他一點挑戰性並且連結他的生涯目標,如此一來團隊成員會認為主管有為他著想,便能比較安心的參與工作與配合主管的安排。

目標管理方法要改變的事3. 只有一個Deadline

目標管理的常見問題與解法3. 只有一個Deadline
目標管理的常見問題與解法3. 只有一個Deadline

實施目標管理方法時,主管往往只會有一個Deadline,這種方式主要的問題是等同暗示團隊說「過程中進度到哪裡我不管」,導致主管在過程中完全不知道成員目前的發展現況,往往Deadline到期時才會知道結果,單一Deadline往往會造成結果不如預期,建議在實施目標管理時,能夠在過程中安插固定的時間要求團隊展示階段性成果,也就是數個Deadline,如此一來方能夠確保時間到之前團隊的發展進程能夠如預期或者即時掌握問題。

以上就是我為你分享的目標管理案例之從失敗到成功的3個方法,推薦你延伸閱讀「無為而治的目標管理方法」,我透過此方法成功的減少43%的人力,卻還能提早15%的時間達成目標,希望這些內容對你有幫助,歡迎分享這篇文章給你朋友。

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